近日，省聯(lián)社黨委書記、理事長崔聯(lián)會在中共山西省委主辦的綜合性政治理論刊物《前進》雜志等多家媒體發(fā)表了題為《健全機制 大膽選用 全面建設高素質(zhì)專業(yè)化的高管隊伍——山西農(nóng)信社加強干部隊伍建設的探索實踐》的署名文章。全文如下：

　　黨的十八大以來，山西省農(nóng)村信用社認真學習落實習近平總書記選人用人重要思想，以及省委一系列干部選用精神，著眼于改革發(fā)展全局，圍繞培養(yǎng)選拔新時代黨和山西農(nóng)信事業(yè)需要的好干部，創(chuàng)造性地提出一系列選人用人育人的新理念新舉措，并進行深入探索實踐，取得了較好的成果，贏得了系統(tǒng)內(nèi)外和廣大干部群眾的普遍認可，為把山西農(nóng)信早日建成“現(xiàn)代金融企業(yè)集群”，奠定了堅實的組織基礎和干部人才隊伍基礎。

　　一、深化干部人事制度改革，健全完善選人用人機制

　　一是完善選用管理辦法。嚴格貫徹落實黨的十八大后中央、省委有關(guān)干部選用精神，全面修訂《高級管理人員選拔任用管理辦法》，將“四重”原則、“五查”制度等具有自身特點的規(guī)定寫入辦法，使干部的選拔任用更加科學、更加規(guī)范、更加符合實際。

　　二是建立市場化選聘機制。積極構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度，穩(wěn)步推進轄內(nèi)農(nóng)商行高管人員選拔任用市場化改革，不斷拓寬選人用人渠道，形成有吸引力的人才競爭優(yōu)勢，滿足縣級聯(lián)社改制農(nóng)商行后對干部和人才多樣化、個性化的需求，提升企業(yè)經(jīng)營活力與市場競爭力。

　　三是建立雙階梯晉升機制。搭建起管理職位和專業(yè)技術(shù)職位并行的職級序列，打通專業(yè)技術(shù)干部和人才的發(fā)展通道，并允許兩條通道上的崗位相互轉(zhuǎn)換，有效解決了專業(yè)技術(shù)干部和人才晉升路徑短的問題，拓寬了職業(yè)生涯發(fā)展空間，既鞏固了內(nèi)部干部員工對單位的信任度、依賴度和忠誠度，又吸引了一大批外部的專家和技術(shù)人才，激發(fā)了廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與持久動力。

　　四是建立容錯糾錯機制。及時出臺激勵干部擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)和支持干部改革創(chuàng)新、合理容錯的制度，準確把握“三個區(qū)分開來”，堅決摒棄求全責備的錯誤觀念，大膽使用想干事、能干事、敢干事、干成事的干部，給干部披上“護身符”，吃下“定心丸”，讓干事的人放下包袱，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)、改革創(chuàng)新的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　二、大膽使用擔當作為干部，樹立鮮明選人用人導向

　　一是堅持“四重”原則，選忠誠擔當?shù)母刹�。黨的十八大后，根據(jù)習近平總書記關(guān)于好干部標準的要求，省聯(lián)社黨委結(jié)合干部選用的實踐經(jīng)驗和金融企業(yè)的行業(yè)特點，在干部選用上實行了“四重”原則，即重品行、重業(yè)績、重民意、重程序�！爸仄沸小本褪菆猿职选罢�治體檢”作為干部推薦的首要標準，優(yōu)先選用對黨忠誠、道德高尚、品行優(yōu)良的干部，品行測評不合格的人員不列為考察對象;“重業(yè)績”就是堅持把“誰干事創(chuàng)業(yè)，誰就應當?shù)玫教岚沃赜谩弊鳛楦�本導向，業(yè)績考核進不了全轄綜合排名前1/3的不作為考察對象;“重民意”就是堅持員工認可、民意集中的原則，民主推薦得票率低于1/3的不作為考察對象;“重程序”就是堅持程序規(guī)范、公正透明，以確保公平公正。

　　二是落實“五查”制度，用干凈廉潔的干部。“五查”是在省委選用干部“六查”規(guī)定基礎上的靈活運用，即查檔案資料、查舉報線索、查個人貸款、查違規(guī)違紀、查處分情況，凡是“五查”不過關(guān)的一律不提拔使用。“五查”中，查個人貸款是經(jīng)過多年實踐經(jīng)驗和教訓總結(jié)出來的一條具有山西農(nóng)信特點的干部選用條件，只要干部本人及近親屬在系統(tǒng)內(nèi)有不良貸款，堅決“零容忍”，一律不提拔，體現(xiàn)了從嚴治黨、從嚴治社、從嚴選用干部的決心，純正了黨風社風，凝聚了人心信心，樹立了鮮明的選人用人導向。2015年以來，通過“五查”取消考察對象資格或暫緩使用的干部23名。

　　三是注重人崗相適，用高素質(zhì)專業(yè)化的干部。從農(nóng)信事業(yè)和崗位需要出發(fā)，堅持以事?lián)袢�、依事選人、人崗相適，積極拓寬選人用人視野，統(tǒng)籌調(diào)度干部資源，跳出小圈子，面向社會和改革發(fā)展的主戰(zhàn)場，既注意選拔善于駕馭全局的復合型干部，又注意配備或從外部引進具有專業(yè)知識、專業(yè)能力的專家型、緊缺型和拔尖型人才，著力提高干部選任的專業(yè)匹配度，努力做到精準供給。

　　三、大力選拔培養(yǎng)年輕干部，確保薪火相傳后繼有人

　　一是加大選用力度。破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，打破隱性臺階，不拘一格大膽使用高學歷、高素質(zhì)的優(yōu)秀年輕干部，始終保證市級機構(gòu)有一名40周歲以下、縣級機構(gòu)有一名35周歲以下的年輕干部進入班子，條件成熟的機構(gòu)加大選配力度，充分調(diào)動各個年齡段干部積極性，使整個干部隊伍都有干勁、有奔頭、有希望。經(jīng)統(tǒng)計，2018年末，市、縣兩級機構(gòu)班子的平均年齡比2015年末分別下降3.6歲和3.8歲，年齡、學歷和專業(yè)結(jié)構(gòu)大幅度優(yōu)化。

　　二是加大培養(yǎng)力度。統(tǒng)籌推進“人才強社”和“隊伍壯社”工程，每年選拔300名左右的35周歲以下優(yōu)秀年輕干部，到上海國家會計學院進行為期兩個月的脫產(chǎn)學習，并到上海一流的金融機構(gòu)掛職鍛煉和考察觀摩10到15天。第二年再從中選拔270名左右的人員到清華大學進行再學習、再深造，不斷提高廣大年輕干部的理論素養(yǎng)、專業(yè)水平、實踐技能和創(chuàng)新意識，努力打造懂管理、會經(jīng)營，具有現(xiàn)代意識、世界眼光、戰(zhàn)略思維的高素質(zhì)年輕干部隊伍。

　　三是加大儲備力度。通過匯報走訪、民主測評、個別談話等方式，對市縣兩級機構(gòu)進行全覆蓋式的專題調(diào)研，建立起800人的優(yōu)秀年輕干部和專業(yè)人才庫，“蓄水養(yǎng)魚”并持續(xù)動態(tài)更新，及時把相形見絀的調(diào)整出去，把新的優(yōu)秀人選補充進來，始終保持一池活水。

　　四是加大交流鍛煉。每年統(tǒng)籌安排300名左右的35周歲以下優(yōu)秀干部員工上掛省市兩級機構(gòu)進行學習培養(yǎng);安排一定數(shù)量的年輕干部到問題集中、矛盾復雜的基層扛重擔、磨意志，接“燙手的山芋”，當“熱鍋上的螞蟻”，經(jīng)風雨、見世面、壯筋骨、長才干;2015年以來先后選派19名年輕處級干部到地方掛職副縣長鍛煉，選派2名處級干部到中央和國家機關(guān)部門交流學習，開拓宏大視野，增強綜合素質(zhì)，提升領導能力。

　　四、強化考核問責與管理監(jiān)督，不斷匡正選人用人風氣

　　一是加強考核和問責。建立干部日�？己藱n案、工作業(yè)績臺賬，強化正向激勵，優(yōu)先提拔重用擔當作為有突出成績的干部，為敢擔當?shù)母刹繐�當，對敢負責的干部負責，對不稱職的干部進行問責，凡年度綜合考評為基本稱職的干部實施誡勉談話，連續(xù)兩年評定為基本稱職或當年評為不稱職的干部，予以免職或降職使用。2015年以來，先后有131名干部因不作為、慢作為受到免職或降職處理。

　　二是加強管理與監(jiān)督。堅持嚴管與厚愛結(jié)合、激勵與約束并重，把管思想、管工作、管作風、管紀律統(tǒng)一起來，持續(xù)完善預防、監(jiān)督、查處、追責并重的制度鏈條，綜合運用巡察督察、經(jīng)濟審計、舉報查核、測評評議、提醒函詢等手段，時刻保持“箭在弦上”的高壓態(tài)勢，有效遏制跑官要官、買官賣官、干部帶病提拔等問題，杜絕選人用人上的不正之風，僅2018年就有26名干部因經(jīng)濟責任審計被免職和降職處理。

　　三是加強激勵與保障。根據(jù)改革發(fā)展和經(jīng)營管理的需要，大幅度調(diào)整機構(gòu)綜合考評結(jié)果與市縣兩級機構(gòu)班子成員績效薪酬的掛鉤比例，改革兌現(xiàn)方式、考核系數(shù)和計算方法，充分發(fā)揮薪酬在法人治理和風險管控中的導向作用，使薪酬與經(jīng)營狀況相適應、薪酬增長與經(jīng)濟效益增長相匹配，不斷引導干部樹立正確的風險觀、經(jīng)營觀、業(yè)績觀，激勵干部擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)，確保改革發(fā)展和經(jīng)營管理穩(wěn)健運行，持續(xù)邁上新臺階。幫助和推動符合條件的縣級行社建立并加入企業(yè)年金計劃，完善多層次的養(yǎng)老保險體系，保障和提高干部員工退休后的生活水平，解決干部員工的后顧之憂，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，增強系統(tǒng)的凝聚力和競爭力。